Libertokratie ist mehr als ein Organisationsmodell. Sie beschreibt einen umfassenderen Ansatz für Individualität, Selbstbestimmung und gemeinsame Verantwortung.
Auf dieser Website konzentrieren wir uns bewusst auf ihre Anwendung in Organisationen und Unternehmen.
Das libertokratische Organisationsmodell verbindet weitreichende Autonomie mit klarer Ergebnisverantwortung. Es organisiert nicht zuerst Menschen in Rollen und Zuständigkeiten. Stattdessen zerlegt es einen gewünschten, beobachtbaren Zielzustand in die Teilergebnisse, die erfüllt sein müssen, damit dieser Zustand tatsächlich eintreten kann.
Erst auf dieser Grundlage wird bestimmt, welche Stärkenfunktionen benötigt werden und wie diese am besten erfüllt werden können.
Klassische Organisationen beginnen meist mit bestehenden Stellen, Rollen, Abteilungen und Zuständigkeiten. Neue Anforderungen werden innerhalb dieser vorhandenen Struktur verteilt.
Dadurch bestimmt die bestehende Organisation häufig bereits, welche Lösungen gedacht und umgesetzt werden können.
Das libertokratische Organisationsmodell kehrt diese Logik um.
Ausgangspunkt ist nicht die vorhandene Struktur, sondern der gewünschte Ergebniszustand. Die Organisation wird aus diesem Ergebnis heraus entwickelt und kann sich verändern, wenn ein anderes Ergebnis benötigt wird.
Ausgangspunkt ist keine Tätigkeit, sondern ein klarer, möglichst beobachtbarer Zielzustand.
Statt lediglich festzulegen, dass beispielsweise das Wissensmanagement verbessert werden soll, wird zunächst geklärt:
Welcher konkrete Zustand soll für die betroffenen Menschen und die Organisation entstanden sein?
Damit wird verhindert, dass eine bereits bekannte Lösung mit dem eigentlich benötigten Ergebnis verwechselt wird.
Anschließend wird geprüft, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit der gewünschte Zustand eintreten kann.
Die zentrale Frage lautet:
Was muss zuerst wahr geworden sein, damit dieses Ergebnis möglich wird?
Diese Frage wird so lange auf weitere Teilergebnisse angewendet, bis erkennbar wird, welche konkreten Wirkungen tatsächlich benötigt werden.
Aus den notwendigen Teilergebnissen werden die benötigten Stärkenfunktionen abgeleitet.
Eine Stärkenfunktion beschreibt zunächst trägerneutral, welche Wirkung erbracht werden muss, damit ein bestimmtes Teilergebnis entstehen kann.
Sie ist zu diesem Zeitpunkt noch keiner Person, Rolle oder Technologie zugeordnet.
Erst jetzt wird entschieden, wie die jeweilige Stärkenfunktion am besten erfüllt werden kann:
Entscheidend ist nicht, an wen eine Aufgabe traditionell vergeben wird. Entscheidend ist, wer oder was unter den konkreten Bedingungen die benötigte Ergebniswirkung erzeugen kann.
Eine menschliche Stärke verbindet:
Sie besteht unabhängig davon, ob sie gerade für ein bestimmtes organisatorisches Ergebnis benötigt wird.
Ein Mensch kann daher eine tatsächliche Stärke besitzen, auch wenn diese in einer konkreten Situation keine relevante Wirkung für das gewünschte Ergebnis entfaltet.
Eine Stärkenfunktion beschreibt dagegen trägerneutral die Wirkung, die für ein bestimmtes Teilergebnis benötigt wird.
Erst bei der Zuordnung wird geprüft, ob eine vorhandene menschliche Stärke unter den konkreten Bedingungen diese Ergebniswirkung entfalten kann. Ist dies nicht der Fall, bleibt die menschliche Stärke dennoch eine Stärke. Sie passt lediglich nicht zu der aktuell benötigten Stärkenfunktion.
Eine Stärkenfunktion kann alternativ oder ergänzend durch eine KI, ein Werkzeug, einen Prozess oder eine Kombination verschiedener Träger erfüllt werden.
Eine KI besitzt keine menschliche Stärke. Sie kann jedoch eine Stärkenfunktion erfüllen oder bei ihrer Erfüllung unterstützen.
Klassische Organisationsmodelle versuchen häufig, neue Anforderungen möglichst passend in bestehende Strukturen einzuordnen.
Das libertokratische Organisationsmodell prüft stattdessen, welche Struktur für das gewünschte Ergebnis überhaupt sinnvoll ist.
Das bietet insbesondere in dynamischen und technologiegeprägten Umfeldern wichtige Vorteile:
Das libertokratische Organisationsmodell optimiert nicht nur die Verteilung bestehender Arbeit. Es hinterfragt, welche Wirkung tatsächlich benötigt wird, und organisiert von dort aus neu.
Das libertokratische Organisationsmodell ist keine Methode zur Abschaffung jeder Struktur.
Es ersetzt starre und primär personenbezogene Ordnung durch eine klare, ergebnisbezogene Ordnung.
Es ist auch kein Modell grenzenloser individueller Freiheit ohne Verantwortung. Autonomie entsteht innerhalb eines gemeinsam bestimmten Zielzustands und ist unmittelbar mit Verantwortung für den eigenen Beitrag verbunden.
Ebenso handelt es sich nicht um klassisches Kompetenzmanagement.
Vorhandene Stärken werden nicht lediglich erfasst und anschließend auf bestehende Stellenprofile übertragen. Ausgangspunkt sind die benötigten Ergebnisse und Stärkenfunktionen. Erst danach wird geprüft, welche menschlichen Stärken unter den konkreten Bedingungen dazu passen.
Nicht weniger Klarheit, sondern eine andere Form von Klarheit: klar in der Wirkung, flexibel in der Umsetzung.